第一部分:为什么女人不问?缩小性别收入差距

在全球范围内，做同样的工作，女性的工资低于男性。目前的趋势这表明需要将近100年的时间才能缩小差距。2018年，澳大利亚政府工作场所性别平等机构(WGEA)报道澳大利亚的全职性别工资差距在过去20年徘徊在15% - 19%之间之后，目前为14.6%。

在科技行业，这是一个更可悲的故事，差距仍然存在18.5%，(比去年上涨了0.5%)2018年科技行业女性指数在美国，澳大利亚还没有进入为女性在科技领域提供最佳机会的前20个国家。

性别收入差距仍然是一个复杂的问题。举个例子，假设一个男人和一个女人都得到了一个年薪4万美元的职位。这名女子接受了，而这名男子则将他的出价协商为4.5万美元。同样的工作，他每年多赚5000美元，这意味着10年后他多赚了5万美元，对吧?

错了。为了便于讨论，假设他们的年薪都增长了3%。10年后，他现在的收入是74500美元，而她现在的收入是66200美元。工资差距已经扩大到每年8300美元，10年之后实际上是64000美元，而且还会呈指数级增长。


然而，这是一个保守的股票加薪的例子，并排除了其他性别问题，如职业发展、职业中断、女性主导的行业薪酬较低、无意识的偏见，以及无论他们的经验如何，男性更有可能要求加薪和升职。

研究显示女性不太可能谈判并满足于给定的条件，而在类似的情况下，男性的比例是57%，是女性的8倍。

那么，女性要想在不花一个世纪的时间的情况下实现职场平等，需要做些什么呢?作为个人，我们如何确保获得公平的薪酬?我们周围的人以及我们的组织有什么责任来帮助缩小这一差距?

让我们从三个角度(组织、经理和个人)来看待这个问题，以及我们可以采取的措施，以确保女性不仅获得公平的薪酬，而且在职业发展中得到足够的支持。

组织可以做什么?

性别平等很难在个人层面上得到承认，因此，组织可以发挥关键作用，对行业产生影响，并减少性别薪酬差距。他们不仅需要全面地审视自己的过程，并承诺在持续的基础上采取行动，而且他们还可以使用数据来推动自己的见解和决策。

1.查看数据模式

去年，只有37.7%的组织完成了a收入差距分析他们的人。通过问一些简单的问题，查看组织中的数据模式可以帮助指导和更好地定义策略:

• 与男性相比，女性平均需要多长时间才能取得进步?
• 在你的组织中，女性和男性分别呆多久?
• 女性为获得更高的薪水或更灵活的工作而离职的频率是多少?
• 当你举办训练课程时，有谁参加?
• 你在每个年级的性别薪酬差距趋势如何?

对这些数据的定期分析将为更明智和客观的决策设立基准，并提供随时间变化的可见性，以及跟踪每个年级和角色级别的性别。定期的数据审查将确保性别薪酬差距不会再次出现，并在必要时为公平合理的一次性调整创造空间。

2.薪酬透明度

作为一家企业，你是否会分享薪资级别或数据，以帮助员工了解自己与同行相比的地位，以及他们可以提出什么要求?在澳大188bet宝金博app下载利亚Thoughtworks，我们公布了每个等级的薪资范围，这可以作为薪资对话的指南。整个年级的性别收入差距数据点也被公布，这些数据点有助于女性自信地询问自己的价值。

3.支持型领导团队

支持型领导团队是建立多元化文化的关键。并非每个人都适合做人事经理，因此定期培训以支持经理提高软技能、理解偏见和提高文化意识是很重要的。

4.创造平等的机会和期望

为女性的平等机会和期望创造条件至关重要。如果一个组织没有为女性提供平等的机会，那么在绩效方面，公平和客观的评估将是一项挑战。尽管在教育和经验上有相似之处，女性仍然会错过领导角色．

统计数据几乎70%的关键管理职位由男性担任，只有28%的ASX组织由女性担任领导。

一些小的技术调整，比如视频会议，以及灵活的工作时间和兼职工作分担等低影响的安排，可以让在家工作变得更容易。

此外，管理男性在育儿假、工作/生活平衡和家庭期望方面的平等期望也很重要。在澳大利亚，男性传统上只能休几周的育儿假(作为非主要护理人员)，而瑞典等国家则采用“要么用，要么失去”的方式，使育儿假不可转移，并确保父母双方都能享受所有重要的假期。这一举措只能缓解女性离职的压力，而离职是导致职业发展轨迹放缓的一个重要原因。

总而言之，招聘渠道中女性人数少，往往是职场中没有多元化数字的借口，然而，许多组织在招聘时已经开始跳出框框，比如招聘有潜力的人，而不仅仅是经验或资格，或者从其他行业招聘具有跨界技能的人。此外，明确的发展战略对于赋予女性权力，使她们能够获得领导角色同样重要，明确的职业发展步骤和早期提供的支持。

在第二部分，我们将探讨无意识偏见和经理在谈判过程中支持的重要性。